5 tiltag som fremmer identitet og tilhørsforhold i virksomheden

Om undersøgelsen

Mens tidligere forskning blandt andet har fokuseret på eksterne faktorer, giver ph.d.-afhandlingen fra 2010 (Bovim 2010) et vigtigt bidrag til forskningen ved at vise betydningen af arbejdets indhold. Undersøgelsen peger på, at arbejdets praksis, kompetence og produktet er tre særligt vigtige faktorer.

Afhandlingen tog udgangspunkt i Statoil, en af de virksomheder med størst omsætning i Norden. Undersøgelsen bestod af 3 casestudier: en olieplatform, en enhed for undervandsteknologi samt en forskningsafdeling. Den er baseret på solide kvalitative data med 160 kvalitative interviews.

Ny viden om identitet

Forskning har vist, at identitet og tilhørsforhold spiller en afgørende rolle for en række forskellige forhold i organisationer. Blandt andet indvirker identitet og oplevelse af tilhørsforhold på:

  • medarbejdernes trivsel
  • grad af samarbejde og deltagelse i aktiviteter
  • ydelsen til arbejdsgrupper og enheder
  • organisationens evne til at fastholde medarbejdere
  • strategiske valg

Også mange virksomheder og ledere har fået øjnene op for den centrale betydning af identitet og tilhør. Hvilke virkemidler der anvendes, og på hvilken måde organisationer skaber identitetsudvikling, er imidlertid ikke ligegyldigt. Undersøgelsen giver vigtige input til, hvordan ressourcerne bedst kan udnyttes. Anbefalingerne til virksomheder og ledere kan opsummeres i fem punkter.

1. Sæt ressourcerne ind på højt og lavt niveau i virksomheden

Større virksomheder har ofte en række hierarkiske niveauer med flere led af mellemledere. Hierarkiske enheder har blandt andet en vigtig funktion ved at koordinere arbejde og fordele ansvar, men ledere er også optaget af, at medarbejderne skal have et stærkt tilhørsforhold til sådanne enheder. Bestræbelser på identitetsudvikling foregår ikke kun på organisationsplan, men er knyttet til enheder på mellemniveau, afdelingsniveau og teamniveau. Undersøgelsen peger imidlertid på at antallet af enheder eller grupper vi kan identificere os med er begrænset. I første række er det organisationsniveauet og grupper på lavt niveau som er vigtige for vores oplevelse af identitet og tilhørsforhold. Når det gælder tilrettelæggelse og udvikling af identitet, indikerer derfor undersøgelsen at ressourcerne bør sættes ind på højt og lavt niveau i organisationen.

2. Fokuser på arbejdets indhold i tilrettelæggelse af identiteter

I udvikling og tilrettelæggelse af identitet i team, enheder, projekter og organisationer, tager ledere gerne en række forskellige virkemidler i brug. Populære og udbredte værktøjer for at skabe identitet er teamsamlinger, workshops, konsulenthappenings, foredrag, sportsaktiviteter, spil, slagord, visions- og værdierklæringer, design af egne logoer, T-shirts, samt øl, vin og kagesammenkomster.

Mens sådanne tiltag gerne kan have en vis effekt, peger min undersøgelse på at arbejdets indhold er den vigtigste faktor ved konstruktion af identitet og tilhørsforhold på lavere niveau i organisationen. Hvad medarbejderne faktisk laver på sit arbejde, hvilken kompetence der indgår i dette arbejde og det produkt som medarbejderne leverer, spiller en nøglerolle for oplevelsen af identitet og tilhørsforhold. Undersøgelsen viser, at arbejdets indhold ikke bare har en rationalistisk og økonomisk betydning, men er af symbolsk værdi. I stedet for at bruge alle ressourcer på de identitetsudviklende tiltag som er nævnt ovenfor, som både koster penge og er tidskrævende, bør ledere i stedet fokusere mere på arbejdets indhold. Skabelse og tilrettelæggelse af identitet må tage udgangspunkt i, hvilken type arbejde som gøres og hvad der først og fremmest er centralt i arbejdet: arbejdspraksis, kompetence eller arbejdsprodukt. Er medarbejderne eksempelvis engageret i vidensarbejde, vil det være afgørende at sætte klare teknologiske eller kompetencebaserede mål op og holde højt fokus på faglige aspekter ved samlinger og i udøvelsen af lederskab. Også definering af tydelige kompetenceområder vil have stor betydning i sådanne organisatoriske omgivelser.

3. Tilpas organisationsstruktur til arbejdets indhold

Arbejdets indhold er imidlertid ikke den eneste faktor, som påvirker medarbejdernes konstruktion af identitet og tilhørsforhold. Undersøgelsen viser, at organiseringen af arbejdet også er af vigtig betydning. Mens den formelle organisationsstruktur på den ene side kan være med til at skabe en oplevelse af identitet og at høre til hos medarbejderne, indikerer resultaterne fra undersøgelsen, at organisationsstrukturen i nogle tilfælde også kan forhindre identitetskonstruktion. Hvis arbejdets indhold for eksempel i første række består i udvikling og forvaltning af kompetence, og organisationen er struktureret efter arbejdspraksis eller arbejdsprodukt, vil denne strukturering af arbejdet kunne hæmme identitetsudvikling og oplevelse af tilhørsforhold. Det samme gælder, hvis medarbejderne ikke er grupperet i enheder af passende størrelse for kollektiv identitetsudvikling på lavt niveau i organisationen.

4. Støt op om uformelle grupper og netværk i organisationen

For det fjerde peger undersøgelsen på, at uformelle grupper og netværk i organisationen ikke bare har betydning for kundskabsdeling og venskab, men også kan være vigtige arenaer for identitetsudvikling og tilhørsforhold. Resultaterne i undersøgelsen antyder, at sådanne uformelle grupper kan repræsentere et vigtigt supplement til den formelle organisationsstruktur og være med til at fylde huller hvor organisationsstrukturen er mangelfuld eller er under omorganisering. Mens ledere nogle gange kan være skeptiske overfor sådanne uformelle strukturer, og se på dem som konkurrenter til den formelle struktur, peger min undersøgelse på at sådanne strukturer kan være arbejdsrelaterede, bakke op om den formelle struktur og bidrage positivt til medarbejdernes oplevelse af identitet og tilhørsforhold. For at tilrettelægge for sådanne strukturer, kan virksomheder for eksempel igangsætte temporære tværgående projekter, opmuntre til rotation af personel, samt give medarbejderne rum til at pleje sociale interne netværk i organisationen.

5. Tag godt imod nye

Til slut peger undersøgelsen også på betydningen af at give nye god oplæring, indføring og relationsmæssig tilknytning til team, projekter, enheder og organisationer. Resultaterne fra undersøgelsen indikerer at identitetsudvikling i disse forskellige grupper også påvirkes af den enkeltes grad af identifikation eller tilhørsforhold. Jo flere medarbejdere der oplever et stærk tilhørsforhold, jo tydeligere og stærkere kan den fælles identitet siges at være. Hvis nye medarbejdere i lav grad bliver socialiseret ind i en gruppe eller organisation, vil den kollektive identitet på sigt derfor udvandes og miste betydning.

Andre artikler